오피니언-리크루팅이 전부다

코드가 맞는 사람을 가능한 뽑아야 한다

김용일 대표부문장 | 기사입력 2020/11/23 [00:00]

오피니언-리크루팅이 전부다

코드가 맞는 사람을 가능한 뽑아야 한다

김용일 대표부문장 | 입력 : 2020/11/23 [00:00]

“사람의 열정과 우직함과 성실성은 타고나는 것이다.” 나의 멘토가 늘 강조하던 이야기다. 이 말은 사람의 본은 타고난다는 뜻과 일맥상통한다. 나머지는 살아가면서 타고난 열정과 우직함과 성실성을 좀 더 곱고 힘있게 갈고닦는 것일 뿐이다. 이것이 교육이고 사람과의 사회생활이고 자기계발이다.

 

리크루터는 그 본을 보고 읽을 수 있는 시야를 키워야 한다. 그래서 본을 지닌 사람을 리크루팅을 할 줄 알아야 한다. 그리고 그 사람을 성공시켜야 한다. 성공은 그가 지닌 본을 극대화하는 것이다. 그 본을 극대화할 수 있게 해주는 것이 바로 교육인 것이다.

 

여기서 말하는 교육이라 함은 철저한 모티베이션과 철저한 경험의 전가, 그리고 철저한 반복 세 가지다. 아는 것과 경험한 바가 동시에 쌓여야 한다. 내가 항상 가슴에 새기고 있으며, 차하위 리더들에게 때마다 상기시키는 말이 리크루팅과 교육에도 적용된다.

 

‘경험 없는 이론은 공허하고 이론 없는 경험은 경솔하다.’ 교육의 목적은 리크루팅한 사람이 성공할 수 있도록 도와주는 것이다. 교육은 교육하는 리더가 본인의 경험을 토대로 한 이론을 이해하기 쉽도록 최대한 쉽게 전달하는 것이다. 교육생들은 이 교육을 잘 받아서 본인의 속에 숨어 있거나 잠자고 있는 가능성을 최대한 발휘할 수 있도록 노력해야 하는 것이다. 

 

리크루팅이 왜 중요한가 하면 일단 사람 하나가 잘못 들어오면 팀이 망하기 때문이다. 팀이 하나 잘못되면 지점이 망하는 것은 시간문제다.

 

여기에 리크루팅을 잘해야 지점의 정착률도 올라간다. 우리 조직은 다른 조직들과 비교해봐도 정착률이 높은 편인데 이는 리크루팅에 있어서 매우 까다로운 기준을 갖고 있기 때문이다. 

 

앞에서 본은 타고난다고 말했지만 나는 지금까지의 경험상 근본적으로 사람은 많이 바뀌지 않는다고 믿는 사람이다. FC들도 잘 안 바뀌고 매니저도 잘 안 바뀐다. 결론은 가능한 코드가 맞는 사람을 뽑아야 한다. 서로 코드가 맞지 않으면 어렵게 용기를 내서 보험업계로 들어온 FC뿐만 아니라 조직도 힘들어진다.

 

여기서 리크루팅에 대한 보험업계 전반의 분위기에 대해서 쓴소리를 하자면 보험업계에서는 사람을 너무 함부로 뽑고 함부로 내보낸다. 이 과정에서 좌절하고 망가지는 사람도 많이 봤다. 뽑을 수 있는 사람이 많다고 해서 무작정 욕심내서는 안 되는 게 바로 이런 이유 때문이다.

 

지점장으로서 ‘이런 조직을 만들고 싶다’고 생각하는 것은 사실 머릿속에 있는 청사진에 불과하다. 어떤 조직이 만들어지는가는 리크루팅의 기준에서 50퍼센트는 결정난다고 봐야 한다. 나는 이 기준에 남녀 성별, 평균 연령, 인간 유형 등을 정해놓는다.

 

그리고 최종 합격까지 가능한 한 많은 단계별 선별 절차를 두며 인터뷰는 매우 까다롭게 본다. 그리고 진실, 성실, 긍정의 순으로 사람을 판단한다. 이 세 가지 기준이 기본으로 깔려있는 사람을 리크루팅하면 최소한 실패는 하지 않으며 조직의 성장에 긍정적 영향을 미치는 결과를 가져온다.  

 

김용일 현대홈쇼핑 GA사업부 대표부문장 

 

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